«Lo que actualmente se denomina naturaleza de las mujeres es algo eminentemente artificial, el resultado de una represión forzada en algunas direcciones y de una estimulación no natural en otras.»
John Stuart Mill, La esclavitud femenina.
A pesar de que actualmente hay un mayor acceso por parte de las mujeres a cargos altos en el mundo corporativo, aún queda un camino largo por recorrer para aumentar la representación femenina. Una de las razones por la que esto ocurre es que existe un precio que se debe pagar en la cultura ejecutiva dominada por el género masculino, este es el silencio, el cual es requerido para la conformidad con las normas y criterios masculinos establecidos por la sociedad (Marshall, 1995, p. 8). Dentro de estas percepciones sociales es usual asociar el rol de líder con la masculinidad, lo cual es perpetuado en un sector históricamente compuesto principalmente por hombres (Koenig et al., 2011). Por esta razón, mediante este artículo queremos demostrar que las mujeres merecemos las mismas oportunidades de liderazgo que los hombres.
Para el año 2017, el porcentaje de mujeres que ocuparon cargos altos e intermedios en las organizaciones a nivel mundial oscilaron entre el 30 y 40%. Si bien es una cifra prudente, aún existen retos para poder incrementarla. Además, si se miran las cifras por país, se puede percibir que en ciertos países este porcentaje es reducido significativamente hasta alcanzar valores entre el 0 y el 5% e incluso se encuentra una amplia variedad de países sin datos.
Gráfico 1. Porcentaje de mujeres que ocuparon cargos altos e intermedio en organizaciones para el año 2017.
Por ejemplo en Colombia, según la última gran encuesta realizada por el DANE en 2019, el 20,8% de las mujeres hacen parte del mercado laboral y de este porcentaje tan solo el 2,4% ocupa puestos de alto mando, como patronas o empleadoras. Estas cifras dan prueba de la inequidad de género presente en Colombia, pues son menores al promedio mundial mencionado anteriormente. Esto es perpetuado por la cultura machista que predomina en el país en donde los atributos de liderazgo son incongruentes con el rol de género construido en nuestra sociedad.
El rol del género femenino se convierte en una barrera al estar basado en estereotipos de género que dificultan la proyección de la mujer en el mundo corporativo. Estos estereotipos se pueden clasificar en dos categorías: 1) lo que la sociedad espera del rol de la mujer y 2) la manera en que la mujer se percibe a sí misma en la sociedad. En relación a la primera categoría, uno de los estereotipos que la sociedad impone a la mujer es el de la responsabilidad hacia el hogar, en donde el género femenino “debe servir” y por tanto sacrificar sus aspiraciones laborales para cumplir con este rol establecido. Aproximadamente, las mujeres en Latinoamérica dedican 39 horas semanales a trabajos domésticos no remunerados, mientras que los hombres dedican 13 horas semanales a esta labor. Mostrando así el alto costo de oportunidad en el que incurre la mujer al dedicarse al hogar (Bando, Berlinski y Martínez Carrasco, 2019).
Ahora bien, respecto a la segunda categoría, el estereotipo que más permea los comportamientos de las mujeres es la percepción que se tiene acerca del liderazgo. Esto se debe a que esta percepción está fundamentada en un imaginario masculino, lo cual hace que la mujer se sienta en una situación de desventaja dado el escepticismo que se genera sobre su habilidad para liderar. Esta sensación de desventaja se deriva de la incongruencia entre las características atribuidas a las mujeres y aquellas que describen el arquetipo de lo que debe ser un líder (Cárdenas et al, 2014). Normalmente, este tipo de liderazgo masculino se asocia al liderazgo transformacional, que se constituye como un estilo en el que el individuo actúa como un modelo a seguir, fortalece las relaciones humanas y aumenta el desempeño de la organización, principalmente en términos económicos. Por otro lado, a las mujeres se les asocia un liderazgo transaccional, en donde se favorece un estilo participativo dentro de la organización y se generan incentivos basados en méritos. Sin embargo, ninguno de los estilos es mejor que el otro, ya que ambos tienen diferentes orientaciones e impactan de maneras distintas a las organizaciones, por lo que deberían verse desde una perspectiva andrógina para complementarse entre sí.
Dicho lo anterior, consideramos que es necesario desmentir los estereotipos alrededor de la mujer para alcanzar una mayor participación femenina en el mundo corporativo y especialmente en aquellas industrias en las que existe una dominación masculina. Puesto que el hombre también puede hacerse cargo y convertirse en una red de apoyo que de paso a una representación femenina más fuerte en las organizaciones. Adicionalmente, respecto a los estereotipos, se debería desarrollar un sistema educativo que motive a las mujeres a elegir carreras y trabajos en industrias en donde predomina el liderazgo masculino, como las orientadas a las disciplinas CTIM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), con el objetivo de aumentar el liderazgo femenino en estas áreas. De acuerdo a esta última idea, se puede incentivar el interés hacías estas disciplinas mediante programas de mentorías dirigido a niñas, en donde tengan espacio de aprendizaje y cuestionamiento sin prejuicios. También es importante continuar dando visibilidad a ejemplos de mujeres que ya están en estas industrias, quienes se convierten en modelos a seguir para otras mujeres más jóvenes. Así mismo, es importante integrar las capacidades y cualidades de cada género a partir de estrategias que fortalezcan el desarrollo de organizaciones sólidas orientadas a un mejor desempeño económico y social, manteniendo la sostenibilidad y asegurando la perduración en el tiempo. Finalmente, es posible recalcar que si bien se han hecho esfuerzos por parte de organizaciones internacionales y otros actores que trabajan en conjunto para reducir la brecha de género, no es hasta que se genere una cultura de igualdad desligada de los atributos asociados a cada género que se va a disminuir la brecha. De manera que nuestra invitación es que, tanto mujeres como hombres, rompamos con ese silencio de conformidad hacia una cultura machista y empecemos a cuestionar las instituciones sociales que se basan en el género para determinar comportamientos y desarrollos individuales.
Referencias:
Bando, Rosangela, Samuel Berlinski y José Martinez Carrasco. 2019. “Progress and Challenges for an Evidence-Based Gender Equality Policy: A Focus in Latin America and the Caribbean.’ Journal of Economics, Race y Policy. vol 2, p. 187–201.
Cárdenas, María Consuelo, Alice Eagly, Elvira Salgado, Walkyria Goode, Lidia Inés Heller, Kety Jaúregui, Nathalia Galarza Quirós, Naisa Gormaz, Simone Bunse et María José Godoy. 2014. «Latin American female business executives: an interesting surprise». Gender in Management: An International Journal. vol. 29, no 1, p. 2-24.
DANE (2019). Gran Encuesta Integrada de Hogares 2019
Marshall, J. (1995). Researching women and leadership:some comments on challenges and opportunities. International Review of Women and Leadership, Vol.1, pp.1-10
Oxford. (2021). Woman in Management Positions. Tomado de https://ourworldindata.org/economic-inequality-by-gender#representation-of-women-in-senior-managerial-positions